如何衡量员工的数字化准备度？

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　　在中国市场，80%的公司已踏上数字化转型之路。建设数字化组织，提升数字化成熟度已然是绝大部分公司的核心战略主题。一流的数字化组织往往具备如下的特征：
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　　组织：数字化成为所有职能/工作的核心能力，并实现了灵活的人才配置与流动，根据技能来决定员工在各种工作类型(项目型、临时工作、常规职位)中的任务安排;

　　流程：企业全面自动化，譬如机器学习和自助式的数字化工具，以及基于云端，各个系统实现无缝整合

　　人员：具备高阶数字化技能，譬如数字科学,软件和应用，以及敏捷协作和能从失败中学习

　　文化：聚焦发展的思维方式, 持续乐于尝试和创造工具与技术，并激励和引领他人

　　然而，知易行难，打造一流的数字化组织绝非易事，唯有实现“技术+员工”的成功组合方可有机会推动数字化的转型或升级，因为如果员工无法熟练使用数字化技术，那么这些新技术就毫无意义。因此，当涉及到数字化升级时，公司需要投资于能够借助技术实现业务成果的数字化[b][url=http:///www.mercer.com.cn/what-we-do/workforce-and-careers/talent-strategy.html][color=Black]人才战略[/color][/url][/b]，即那些适应性强、好奇心强、灵活的员工。

　　基于此，Mercer Mettl进一步研究并总结了当代数字化人才的标准画像：

　　才智指快速识别逻辑和规律，运用创新方法和数字化知识解决问题，才智与认知能力相关，包括两个指标：心智能力，数字化知识与技能;自我管理指寻求具有挑战性的经验和机会来发展自己的技能，并且以积极有效的方式应对数字化进程中的各种压力或困难，包括两个指标：开放性，适应力;人际协同指理解和包容与自己持有不同观点的人，并展现出团队合作精神，共同推进数字化转型，包括两个指标：合作力，包容性;业务敏锐指挑战现状，积极尝试新的和更好的数字化工作方式，并适应组织变化，以自信的方式应对不确定的情况，包括两个指标：创新力，变革力。

　　上述四类能力素质高的员工，在公司的数字化进程中，在面对新知识、新技术、新产品、新变化之时，可以表现出积极学习、举一反三、开放适应、团队进取等高水平表现，进而促进数字化技术的落地和成果实现，推动组织的数字化升级。

　　在数字化人才画像基础上，Mercer Mettl认为通过测试员工/候选人的个性特质、抽线推理、批判性思维等方面，可以快速高效的衡量该员工/候选人在才智、自我管理、人际协同、业务敏锐四个方面的素质，即员工是否具备必要的认知技能，能在有效执行任务的过程中使用新的信息技术，员工是否拥有合适的行为能力来适应并管理数字化转型过程，并在如下的九盒模型中确定其当前的数字化准备度。

　　对于公司而言，如果可以获得上述衡量员工队伍数字化准备度的九盒模型，可以带来两个方面的管理价值：个体层面，快速甄别该员工/候选人在推动数字化方面的当前状态，为后续的人员录用、选拔和发展提供数量化依据;团队层面，总体把控员工队伍的群体数字化准备度，既有助于下一阶段的人才培养发展项目的改进，又有利于公司数字化转型路线图的设计。