您公司的人力资源规划成熟度如何？

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　　企业的人力资源规划是一个持续的过程，这个过程可以去发现我们未来人力资源管理的需求与供给之间的差距，并通过实施人力资源举措去弥补差距。人力资源规划能在员工数量、质量、成本和地点四个要素中间取得适当的平衡。在决定人才的有限排序、发展及投资上，人力资源规划提供了一个扎实和理性的基础。

                               
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　　然而，目前企业的[b][url=http:///www.mercer.com.cn/what-we-do/workforce-and-careers/talent-strategy.html][color=Black]人力资源规划[/color][/url][/b]存在诸多挑战：

　　很多组织对于他们的业务运营有非常雄心勃勃的发展计划，比如计划在两到三年的时间内完成企业的成倍增长。由于本身战略规划过于的理想化，无法去实现，相应的人力资源规划，自然也是难以实现;

　　市场环境的变化导致公司侧重点/优先权的频繁改变，加大了人力资源规划的难度;

　　基于业务需求和捕捉市场机会，组织结构需要改变，导致人力资源规划的变化;

　　在一个有活力和充满变化的市场上，比如组织经历了高的离职率，历史数据不可用，或缺失历史数据的积累，难以建立预测的模型;

　　优秀人才的短缺，导致我们很难去弥补人才的缺口。这往往更加凸显了人力资源规划的重要性，即提前规划，并提前做好准备和采取措施;

　　管理层不重视，可能管理层对于人力资源来讲，还不习惯于基于数字化进行管理;

　　人力资源专业技能不足，对于数据分析、信息系统各方面缺乏相关的技能;

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　　同时，我们发现不同成熟度的企业，人力资源规划的成熟度也是不同的，我们大致可以分成如下4个层次：

　　第一层，最为基础，即以财务预算为主导的人员数量推算，也就是人头数规划，更多是基于历史、静态的分析，该层次规划中采用的分析维度很少，可能不考虑级别，也不考虑岗位，甚至于不考虑地区，把人员视为同质。

　　第二层，则是利用了人力资源数据的分析及仪表盘，会对内外部劳动力市场和人才数据进行分析，比如人力成本，员工离职率，并基于分析做初步预测，在规划过程中也会采用诸如岗位、级别等一些更丰富的分析维度。

　　第三层，就是战略性人力资源规划，这里有两个最大特点，第一，重点关注组织能力的建设以及关键岗位、关键人才的规划。第二，会采用模拟的方式去寻找投入产出最大化的人力资源规划。

　　第四层，是人力资本规划，在该层面，可能公司会建立专门的人力资源规划团队，另外，人力资源规划作为战略规划的一部分，融入到了整个战略规划的过程中。